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弱势分析
防止好高骛远 与现实脱节
董一鸣，外企人力资源总监，人力资源管理专家，先后供职于通用电气、摩托罗拉、Terex China等大型外企公司
新归国的年轻海归多为1984、1985年出生的独生子女，容易以自我为中心，多留学于英、法、美等国家，回国就业也多因无法留在国外，他们的就业态度和观念会影响就业时的心态。其次，大部分对自己的职业定位不明确，比较好高骛远，比如学企业管理的，往往希望能直接做管理。第三，因为投资回报率的压力，他们对薪水和地域的选择期望值都比较高，没有充分考虑就业市场的竞争压力。
他们回国找工作大都会选择大城市，但对由此需付出的交通、饮食、居住等消费成本考虑不足。第四，这些学生有些是因为在国内就读的大学不理想而选择出国，期望回国后能容易就业，实际上只是把就业压力延后了，与其他同学攀比会导致他们的心理落差。第五，这类海归在求职时容易给企业“留不住”的感觉。第六，他们在面对压力时不能很好地释放，因而容易与其他同事不合群。
而年纪稍大的海归，语言能力可能不如“ABC”好。其次是工作经验不连贯。即使在国内有工作经验，一般也都属于初级，不可能真正做到people manager，不能做到key position。他们通常回国就业时希望能立即从事管理岗位，但往往不容易使手下信服。此类海归跳槽频率会相对较高，在职业压力下心理会较脆弱，这也会影响招聘企业的选择。 | 
